都说简历是求职者进入企业的敲门砖，若想要得到一份不错的工作，少不了在简历上花点心思，因为HR透过简历可以看到求职者的能力、才华、人生阅历、业绩成绩等等。但近年来，求职者的简历可谓是千篇一律，放眼看去皆是人才，可真正面试一番，才发现掺水严重。

　　简历是招聘甄选环节的第一步，看企业背景、看学历谁都会，但对于工作内容以及工作业绩，HR们该如何判断求职者是否合适呢？

　　一、合格的求职者会突出自己的业绩，而不是描述工作职责。

　　相信很多HR或企业管理者都有这样的体会，大部分同等职位的简历都写的差不多，因为很多求着都在描写工作职责，要知道有时业绩与工作内容没有必然联系，分析其中工作内容对业绩产生怎样的影响，此外，有时候业绩好坏并不代表，你的工作能力强。

　　因此，企业在通过工作内容来分析和业绩是否关联，首先需要判断业绩是否真实或是夸大，其次需要看业绩与内容的关系，最后需要进一步的沟通验证业绩的真实性，尤其是职能管理内的职位，描写只因自身努力让公司业绩增长了多少，这大多都是不靠谱的，企业是互相合作的公司，若是说只因自己，大多靠谱。

　　二、要从工作内容或业绩来判断求职者的工作方向是否正确

　　管理者在看简历的过程中，不是简单的看应聘者做了什么，而是看这些工作是否是他应该做的，再看看他做的好不好。这点对于企业高管判断来说至关重要。就拿人力资源总监这个职位来说，一家民营企业老板面试人力资源总监时，求职者说之前的重点工作是如何帮助企业做人才盘点以及发展计划，但实际上这是一个知名大型集团公司新建的互联网公司，在老板看来重点工作应该是建立怎样的招聘策略和薪酬策略找到关键岗位的人才，如何帮助新人更快的适应角色，新公司建立怎样的文化价值观，而不是去做盘点和发展。因此，管理者需要结合背景看应聘者的求职思路，当然在有些简历中科院直接判断，有些需要在面试环节中才能进一步明确。

　　三、要从工作内容来判断求职者的工作思路是否清晰

　　一份优秀的简历，从所罗列的工作内容可看出，一是工作重点，哪些是核心工作一目了然，二是通过内容可以看出求职者的工作策略，解决什么问题，哪些是重点，哪些先做，哪些后做。我们看到有些简历可以描述10多条业绩或职责，工作的时间却不长，这样的候选人起码不是策略型的领导者。因为既看不出工作策略，也看不出工作重点。尤其对于企业中高层岗位来说，工作的思路和策略是非常重要的，否则变成胡子眉毛一把抓，什么都做，很难相信真正能解决什么问题。好的简历，用一句话说明要解决什么问题，用一两句话说明重点工作，并且能说到一些具体需要改善的地方，而不是泛泛而谈。

　　总之，看简历也是很大程度上考验HR的专业能力的，但如今很多企业往往做简历筛选工作的都是一些没几年工作经验的HR，因为只能在工作学历以背景上识别，往往疏忽了一些但能力很强但硬件一般的候选人，这是很多企业人力资部门需要考虑到的。

　　建议：漫漫求职路，诚信不可抛

　　对于求职者而言，写简历重在扬长避短，对于自己的弱项可以不写或少写，要深入挖掘自己的亮点和特色。而不是给简历“注水”，这是一件非常冒险的行为，且作用不大，因为，能力不是从纸上就可以看出来的，“注水”简历可能只能帮助求职者过求职第一关，接下来还会面临面试、笔试等考验。在决定录用之前，用人单位也很有可能原单位核对信息。当发现该应聘者简历“注水”后，最可能的后果就是被直接淘汰，甚至给自己的诚信记录留下污点，那可就得不偿失了。